Corona Impfung und Arbeitsrecht

Derzeit gibt es keine gesetzliche Impfpflicht. Ebenso gibt es aktuell keine rechtlichen Best-immungen, die eine unterschiedliche Behandlung von geimpften nicht geimpften Mitarbeitern vorsehen. 

 

Eine Testpflicht gibt es jedoch bereits für bestimmte Berufsgruppen vor allem in Krankenanstalten, Alten- und Pflegeheimen. Eine Ausnahme davon für geimpfte Personen ist (noch) nicht vorgesehen.

 

Wer sich impfen will, muss dies – wie bei einem Arztbesuch – außerhalb der Arbeitszeit tun. Ist das nicht möglich (z.B. bei einem vorgegebenem Impftermin) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die erforderliche Zeit unter Entgeltfortzahlung frei zu geben. Es liegt ein persönlicher Dienstverhinderungsgrund vor.

 

Anordnung einer Impfung durch den AG

Obwohl es keine gesetzliche Impfpflicht gibt kann eine Anordnung der Impfung durch den Arbeitgeber aus dessen Fürsorgepflicht (Schutz der Gesundheit der Mitarbeiter), als auch aus der Treuepflicht der Dienstnehmer (Ansteckungsgefahr von Kollegen und Kunden) abgeleitet werden. Darüber hinaus kann sich die Notwendigkeit der Impfung aus außerbetrieblichen (Zugang zu den Betriebsstätten der Kunden) und innerbetrieblichen Gründen (Einhal-tung von Maskenpflicht und Abstandsregelungen) ergeben. 

 

Voraussetzung für das Anordnen einer Impfung ist selbstverständlich, dass für den Arbeitnehmer eine COVID-19-Impfung verfügbar ist.

 

Verweigerung der Impfung durch den AN

Wenn der Arbeitgeber eine Impfung zu Recht anordnet, dann hat die Weigerung des Arbeitnehmers arbeitsrechtliche Folgen, bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Vor dem Ergreifen von arbeitsrechtlichen Konsequenzen wäre zu prüfen, ob es allenfalls zulässige Ausnahmen gibt, auf die sich der Arbeitnehmer berufen kann.

 

Auskunftspflicht über den Impfstatus

Bei Anwesenheit nicht geimpfter Personen sind am Dienstort erweiterte Schutzmaßnahmen (Hygienevorschriften, Abstandsregeln, Maskenpflicht) zu treffen. In bestimmten Fällen ist das Betreten von Räumlichkeiten nur negativ getesteten Personen gestatten.

 

Um festzustellen, welche Schutzmaßnahmen jeweils erforderlich sind, und in welcher Form diese umgesetzt werden können, benötigt der Arbeitgeber Kenntnis über den Impfstatus seiner Arbeitnehmer. Weil es sich um die Abklärung des hochinfektiösen meldepflichtigen Covid-19 Virus handelt, der sogar zum Tod führen kann, ist die Frage nach dem Impfstatus (im Gegensatz zu einer solchen nach einer Schwangerschaft) zulässig. 

 

Hat die wahrheitswidrige Antwort zur Folge, dass die strengen COVID-19-Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz (insbes. Abstandsregeln, Maskentragepflicht, Hygienevorschriften) nicht eingehalten wurden, dann hat dies arbeitsrechtliche Folgen, bis hin zur Beendigung des Arbeits-verhältnisses.

 

Stand 30.05.2021

 

Mag. Reinhold Koch

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