Die Impfpflicht aus arbeitsrechtlicher Perspektive

Einführung der COVID-19-Impflicht

Die Pflicht, sich durch eine Impfung gegen den Krankheitserreger SARS-CoV-2 zu schützen, wurde mit Wirkung ab 1.2.2022 für alle volljährigen Personen in ganz Österreich eingeführt. Die gesetzliche Grundlage hierfür ist das COVID-19-Impfpflichtgesetz (COVID-19-IG), welches am 20.1.2022 vom Plenum des österreichischen Nationalrats beschlossen wurde.

 

Die Konsequenzen einer Nichtbeachtung der gesetzlichen Impfpflicht können verschiedenste Aspekte – von Verwaltungsstrafen bis hin zu schadenersatzrechtlichen Folgen – betreffen. Hier wird auf mögliche arbeitsrechtliche Folgen einer Nichtbeachtung der Impfpflicht eingegangen.

 

Erhebung des Impfstatus des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Einleitend ist die Frage zu klären, ob der Arbeitgeber überhaupt einen Anspruch darauf hat, Auskunft über den Impfstatus des Arbeitnehmers zu erhalten. Vielen ist bekannt, dass Fragen des Arbeitgebers an eine Bewerberin über deren Schwangerschaft in aller Regel verpönt und rechtlich unzulässig sind. Doch gilt dies auch in Bezug auf den Bestand eines Impfschutzes gegen Covid-19?

 

Aufgrund der mit einer Covid-19-Erkrankung im Betrieb verbundenen, negativen Auswirkungen für den Arbeitgeber wird dieser in der Regel ein berechtigtes objektives Interesse haben, Arbeitnehmer nach deren Impfstatus zu befragen und von seinen Arbeitnehmern eine wahrheitsgemäße Antwort zu erhalten. Immerhin könnte die Covid-19-Erkrankung eines Arbeitnehmers sowohl erheblich nachteilige gesundheitliche Folgen für den Arbeitgeber und dessen weitere Arbeitnehmer haben als auch – in Anbetracht der aktuell verordneten Quarantänevorschriften und einem hieraus folgenden teilweisen oder gänzlichen „Stillstand“ im Betrieb – signifikant nachteilige wirtschaftliche Auswirkungen für den Arbeitgeber haben.

 

Die Einführung der COVID-19-Impfpflicht bietet ein weiteres valides Argument dafür, dass ein Arbeitgeber den Impfschutz seiner Arbeitnehmer erfragen darf. Hierfür spricht auch die dem Arbeitsverhältnis entspringende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen (anderen) Arbeitnehmern. Es sprechen gute Gründe für die Annahme, dass diese Fürsorgepflicht dazu führt, dass der Arbeitgeber angemessene Schutzmaßnahmen gegen eine Covid-19-Ansteckung seiner Arbeitnehmer im Betrieb ergreifen muss, wozu wohl auch eine Überprüfung der Einhaltung des Covid-19-IG zählen wird.

 

Kündigung eines Arbeitnehmers infolge eines Verstoßes gegen die Impfpflicht

Das österreichische Arbeitsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber in weitem Rahmen, Arbeitnehmer zu kündigen. In bestimmten Fällen können Arbeitnehmer eine ausgesprochen Kündigung potenziell erfolgreich anfechten. Derartige Anfechtungsgründe sind

 

1. das Vorliegen eines verpönten Motivs im Sinn von § 105 Abs. 3 Z 1 ArbVG g,

2. das Vorliegen von Sittenwidrigkeit; oder

3. das Vorliegen einer sozial ungerechtfertigten Kündigung (Sozialwidrigkeit).

 

Sowohl die Bekämpfung einer Kündigung aufgrund des Vorliegens eines verpönten Motivs als auch aufgrund von Sittenwidrigkeit erscheinen bei einem Verstoß des Arbeitnehmers gegen die gesetzliche Impfpflicht als nicht erfolgversprechend. Der Oberste Gerichtshof hat bereits in einer aktuellen Entscheidung in Zusammenhang mit dem Verstoß einem Arbeitnehmers gegen die Verpflichtung, regelmäßige Covid-Tests durchzuführen, anklingen lassen, dass für das Vorliegen einer der beiden vorgenannten Anfechtungsgründe ein strenger Maßstabes anzuwenden ist (8 ObA 42/21s).

 

Hingegen wäre die Kündigungsanfechtung wegen Vorliegens von Sozialwidrigkeit grundsätzlich vorstellbar, da hierbei die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers überprüft wird (welche zB vorliegt, wenn durch die Kündigung eine fühlbare finanzielle Schlechterstellung zu erwarten ist). Hiergegen kann der Arbeitgeber Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind, oder betriebliche Erfordernisse der Kündigung einwenden. Diesfalls kommt es zu einer Interessenabwägung, die jedoch im Regelfall kaum zugunsten des Arbeitnehmers ausfallen wird. Denn das Interesse des Arbeitnehmers, sich in gesetzwidriger Art (also wenn insbesondere keine Ausnahmegründe vorliegen) nicht gegen eine hoch ansteckende Krankheit impfen zu lassen, wird kaum höher zu gewichten als das Interesse des Arbeitgebers an einem Schutz der Gesundheit seiner weiteren Mitarbeiter wie auch seiner Person und an einer möglichst uneingeschränkten Aufrechterhaltung seines Be-triebs.

 

Entlassung eines Arbeitnehmers infolge eines Verstoßes gegen die Impfpflicht

Von der Kündigung unter Einhaltung von Frist und Termin ist die jederzeitige, sofort wirksame Entlassung aus wichtigem Grund zu unterscheiden.

 

Die sofortige Entlassung eines Mitarbeiters, der sich ohne anerkannten Grund nicht gegen Covid-19 impfen lässt, ist schwieriger als die bloße Kündigung des Mitarbeiters unter Einhaltung von Frist und Termin. Eine Entlassung wird daher eher in Ausnahmefällen zulässig sein, etwa, wenn der Arbeitnehmer deshalb vertrauensunwürdig ist, weil er im Rahmen der Anbahnung des Dienstverhältnisses oder während dessen Fortdauer wahrheitswidrig angab, gegen Covid-19 geimpft zu sein.

 

Foto © Ina Aydogan
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